Pomysł wyrównania szans dla kobiet, zarówno w polityce, jak i w biznesie jest tematem bardzo kontrowersyjnym. Głosy sprzeciwu i poparcia można usłyszeć ze strony obu płci. Czy rzeczywiście bez parytetów kobiety nie mają możliwości się przebić na listach wyborczych i rynku pracy?
Czym jest parytet?
Parytet to nic innego jak ustalony stosunek danych wielkości, zwłaszcza określający prawa jakichś osób lub grup. Stosowany przede wszystkim w ordynacjach wyborczych, a także w budowaniu struktur przedsiębiorstw. Dzięki zagwarantowanej liczbie miejsc panie mają takie same szanse w polityce, czy biznesie, co panowie.
Historia parytetów jest stosunkowo młoda. W Polsce ich początki można znaleźć w dobie PRL-u. Wtedy bardzo silnie propagowano równouprawnienie, chociażby takimi hasłami, jak
”Kobiety na traktory!” Parytety często porównuje się do punktów za pochodzenie przyznawanych w czasach demokracji ludowej. Polegały one na tym, że za wiejskie pochodzenie kandydat dostawał się na studia automatycznie, a lepszy od niego mieszkaniec miasta był odrzucany. Pochodzenie robotniczo-chłopskie było pewnego rodzaju taryfą ulgową. Podobnie jak teraz parytety.
Jak to wygląda w innych krajach?
Wielu ustawodawców w Europie decyduje się na wprowadzenie oficjalnych rozporządzeń. Norwegia wprowadziła prawo wymagające od przedsiębiorstw osiągnięcia określonego odsetka kobiet w radach nadzorczych. W Niemczech od 1994 roku istnieje prawo, zgodnie z którym wszystkie podmioty nominujące zobowiązane są do wysuwania kandydatów obu płci na dane stanowisko. Finlandia i Słowenia wprowadziły procentowy nakaz umieszczania kobiet na listach wyborczych i strukturach firm, wynoszący 40 %. Francja poszła o krok dalej i wyrównała szanse 50:50.
W Polsce problem parytetów zdaje się być nagłośniony. Według raportu Women in the boardroom: A global perspective sporządzonych przez firmę Deloitt, Polki w zarządach spółek stanowią 12,2 proc. Pod tym względem wyprzedzamy Niemcy (10,5 proc.), Francję (9,5 proc.) czy Belgię (6,8 proc.). Co ciekawe, identyczny wynik jak w Polsce, zanotowano w USA.
Problem polega na tym, że rządy ustanawiające takie regulacje nie zauważają, że prawo rzadko kiedy inspiruje menedżerów wyższego szczebla do inicjowania zmian. Nie da się ukryć, że tego typu odgórne nakazy sprawiają, że czasem na siłę szuka się rozwiązań nie do końca pasujących do profilu działalności danej firmy.
W Polsce, jak i na świecie, parytety podzieliły ludzi na dwa obozy: tych popierających, traktujących je jako szansę dla kobiet oraz na tych postrzegających parytety jako zagrożenie w postaci dyskryminacji kobiet.
Szansa?
Zwolennicy parytetów niesprawiedliwe rozłożenie sił z przodującą pozycją mężczyzn upatrują w patriarchalnym modelu społecznym. Polega on głównie na tym, że to kobieta pielęgnuje domowe ognisko, a mężczyzna zdobywa świat. Jednak z biegiem czasu kobiety także chciały równych praw we wszystkich dziedzinach życia oraz mieć możliwość aktywności zawodowej. Tutaj swoją rolę mogą odegrać parytety, które za zadanie mają zniwelować przywileje mężczyzn wynikające z tradycji.
Argumentem za jest także fakt, że kobiety często cieszą się większym zaufaniem ze względu na pracowitość, odpowiedzialność, troskę o innych, czy umiejętności negocjacyjne. Większa frekwencja kobiet w bezwzględnym świecie biznesu i polityki z pewnością złagodziłaby wizerunek niektórych firm.
Za parytetami są też wielkie korporacje, dla których wyrównywanie szans to nie tylko sprawa wizerunkowa, ale także opłacalna. Odrzucenie pewnej grupy społecznej prowadzi do budowania nieefektywnych firm, ponieważ chcą one zatrudniać najlepszych dostępnych kandydatów, bez względu na ich płeć czy pochodzenie. Do zwolenników równości płci, wyznaczających nowe trendy można zaliczyć Facebooka, który we wrześniu 2013 roku wprowadził stanowisko Global Head of Diversity – Globalnego Lidera ds. Różnorodności. Jego zadaniem jest zbudowanie takiego wizerunku firmy, który przyciągałby największe talenty. Takie podejście świadczy o tym, że ważne są kompetencje i doświadczenie, a nie płeć.
Dyskryminacja?
Jest też druga strona medalu. Tutaj słychać głównie głosy wskazujące na to, że parytety naruszają demokratyczną zasadę wolnego wyboru. Mogą stanowić sztuczny system, poniżej godności kobiet, które nie potrzebują ułatwień, by konkurować na równi z mężczyznami. Idea parytetów może być odbierana negatywnie i sugerować, że panie nie są na tyle zdolne i przedsiębiorcze, aby samodzielnie, bez dodatkowego wsparcia osiągnąć sukces.
Niektórzy prawnicy upatrują w parytetach niezgodność z konstytucją. Według nich kobiety i mężczyźni powinni mieć równe prawa, a nie identyczną liczbę krzeseł. To ile kobiet zasiada w radach danych spółek, czy ile pań zajmuje miejsca na listach wyborczych powinno być sprawą wewnętrzną każdej firmy i partii.
Przeciwnicy twierdzą, że parytety niepotrzebnie dzielą, segregują i antagonizują. Tworzą sztuczny podział na świat męski i świat damski. Wiele ambitnych, głodnych sukcesu kobiet chce walczyć o daną posadę, a parytety mogą odebrać im poczucie, że na swoją pozycję zapracowały same.
Rozwiązanie?
Obecnie Polska rozważa przyjęcie dokumentu Komisji Europejskiej dotyczącego strategicznego zaangażowania na rzecz równości płci (2016-2019). Jednak czy prawne regulacje to rzeczywiście dobre rozwiązanie? Czy nie lepiej byłoby zostawić tą kwestię do rozważania wewnątrz struktur danego przedsiębiorstwa?
Przemiany i tak są dostrzegalne. Z powodu zachodzących zmian demograficznych coraz więcej firm zdecyduje się na wprowadzenie rozwiązań promujących równość w miejscu pracy. Takie podejście pozwoli organizacjom przyciągnąć większą liczbę kandydatów, bez względu na ich płeć. To, co przede wszystkim stanowi o równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy to kwestia kultury organizacyjnej, świadomości managerów, a także budowania wartości dodanych.
Autorzy: specjaliści Smart MBC
Źródło:
http://sjp.pwn.pl/sjp/parytet;2570813
http://liberte.pl/parytety-rownosc-przeciwko-wolnosci-czy-mamy-prawo-do-roznic/
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/Risk/gx-ccg-women-in-the-boardroom-a-global-perspective4.pdf
