Jedno sztampowe CV, jeden uniwersalny list motywacyjny i garść różnorodnych ogłoszeń. Do tego mało czasu, szczypta niecierpliwości, odrobina nieuwagi i już gotowa mieszanka pozbawiona wyobraźni o gorzkim smaku porażki.
Stworzenie właściwego CV to klucz, który otwiera przyszłym pracownikom drzwi do rekrutacji. Niestety, jak pokazują wyniki badań portalu Pracuj.pl, aż 80% Polaków nadal nie dopasowuje swojego CV i listu motywacyjnego do konkretnego stanowiska, na które aplikuje. Analiza 876 ankiet wykazała, że aż co piąty respondent na każde ogłoszenie wysyła niezmienioną wersję CV i listu motywacyjnego. 42% badanych wprowadza odpowiednie zmiany jedynie w liście motywacyjnym, jednocześnie pozostawiając niezmienione CV. Zaledwie 18% badanych spełnia wymagania pracodawcy, dostosowując dokumenty aplikacyjne do każdej oferty pracy z osobna.
Wredne koło
Nie jest tajemnicą, że tendencja do rozsyłania niespersonalizowanych aplikacji jest po prostu niewłaściwa zarówno z punktu widzenia kandydata, jak i potencjalnego pracodawcy. Odbiorca dokumentów aplikacyjnych, które nie odpowiadają wyznaczonym standardom, raczej na pewno nie zainteresuje się nimi. Prawdopodobnie też zirytuje się z powodu braku profesjonalizmu osoby, od której dokumenty otrzymał. Z kolei z punktu widzenia kandydata, aplikacja po raz wtóry odrzucona będzie rodzić napięcie. Taka sytuacja może nakręcać spiralę niechęci i dalszych zaniedbań, ponieważ „po co się starać, skoro i tak nikt się mną nie interesuje?”. W wersji pierwotnej przyczyna, jaką jest zaniedbanie, doprowadziła do skutku, czyli braku pracy. Na tym etapie błędnego koła skutek zajął miejsce przyczyny. Aplikacje rozsyłane są więc nadal, jednak w dużej mierze jedynie celem uspakajania własnego sumienia. W ten sposób stale się upewniamy, że robimy wszystko, by zdobyć pracę, ale inni nie są nami zainteresowani. Dzięki temu zachowujemy niezachwiane poczucie własnej wartości, tak ważne z punktu widzenia zdrowia psychicznego jednostki.
Autoantyreklama
Koszt takiego zachowania może być jednak ogromny. Niezastosowanie się do wytycznych względem kształtu CV daje pracodawcy jasną informację zwrotną: kandydat albo nie potrafi czytać ze zrozumieniem, albo mu nie zależy na stanowisku. Obie opcje skutkują odrzuceniem kandydatury. Czy można się dziwić takiemu zachowaniu? Nie sądzę. Jeśli osoba, która ma dla nas pracować, już na tak wczesnym etapie kontaktu nie stosuje się do poleceń, to jaką mamy gwarancję, że takie zachowanie ulegnie zmianie? CV i list motywacyjny to formy reklamy, a reklama ma zachęcać, nie zniechęcać.
Warto zastanowić się, co sprawia, że osoby szukające pracy popełniają tak podstawowy błąd. Z założenia niewiele osób sabotowałoby własną przyszłość celem zaspokojenia ego. Prezes portalu Praca.pl, Krzysztof Kirejczyk, jednoznacznie stwierdza, że przygotowania dokumentów rekrutacyjnych nigdzie się nie uczy. Skoro więc brak odpowiednich szkoleń, trudno stworzyć odpowiedni twór. Wszyscy zdajemy sobie sprawę z faktu, że każda akcja wymaga odpowiedniej reakcji. Rekrutacja z kolei wymaga niekwestionowanej odpowiedniości w postaci efektywnej selekcji. Oznacza to wybór tylko tych kandydatów, których umiejętności i doświadczenie są faktycznie poszukiwane. Chcemy, by szanowano nasz czas, szanujmy więc czas innych. W przeciwnym wypadku żądamy czegoś, czego sami innym nie dajemy, i postępujemy wbrew zasadzie ekonomii kontaktu.
Nadmiar i niedomiar
Trudno jednoznacznie stwierdzić, co jest bezpośrednią przyczyną niedopasowywania dokumentów aplikacyjnych do różnych stanowisk. Uważam, że najpewniej czynników jest co najmniej kilka i to właśnie one stanowią podstawę zaniedbania czy niechęci zmiany.
Zaliczyć do nich można pośpiech. Zmiana CV chociażby w jednym punkcie oznacza wymóg poświęcenia czasu, nie wspominając już o poważniejszej alternacji listu motywacyjnego. Niezmienny zestaw CV+LM można szybciej rozesłać do większej ilości pracodawców.To jednak pułapka, w którą wyjątkowo łatwo wpaść, bowiem szybciej nie oznacza lepiej.
Drugi czynnik to wygoda – wróg tych, którzy nie mogą sobie na nią pozwolić. Przypuśćmy, że wysyłamy 100 aplikacji. 100 różnych firm, tyleż samo pracodawców, co oznacza 100 nowych adresów. Niewykluczone, że każde ogłoszenie zawiera unikalne wytyczne, co do informacji, których wymaga się od kandydata. Wygodniej jest więc minimalnym wysiłkiem wysłać w eter stały pakiet CV+LM w nadziei, że pracodawcę szukającego nauczyciela emisji głosu zainteresuje informacja, iż przez rok pracowaliśmy jako archiwista w Muzeum Narodowym.
Niepewność. Brak wiedzy. Niejednoznaczność. To również czynniki istotne przy tworzeniu (lub nie) CV. Niekiedy trudno się zdecydować, jakie informacje okażą się przydatne i zainteresują pracodawcę. Nie jest też łatwo stwierdzić, czego należałoby się pozbyć z naszego CV. Niepewność dotyczy w szczególności sytuacji nowych, gdy nasze doświadczenie okazuje się niewystarczające. Brak wiedzy ujawnia się w momencie, gdy nie ma w naszym otoczeniu osób, które dałyby nam konkretne wskazówki. Mówi się też o tym, że osoby rekrutujące zwracają uwagę na informacje unikalne, ale czym są owe unikalności? Czy flecista starający się o posadę konserwatora zabytkowych instrumentów muzycznych powinien się chwalić, że 3 lata temu ukończył technikum dentystyczne?
Powyższe czynniki negatywnie wpływające na motywację każdorazowego dopasowywania dokumentów aplikacyjnych można mnożyć przynajmniej przez liczbę kandydatów. A to dopiero początek. Bardziej jednak praktyczne może okaże się ujęcie tematu od drugiej strony.
Chwila dla siebie
Wymieniłem kilka – według mnie – podstawowych czynników, wpływających na zaniedbanie aplikacyjnych obowiązków kandydata. Pora wymienić kilka skutecznych metod przeciwstawiania się owej negatywnej tendencji.
Jak radzi Aneta Szczygieł, ekspert Praca.pl, przede wszystkim spójrzmy na CV pod kątem ogłoszenia, na które odpowiadamy, i postawmy się w roli pracodawcy. Organizujemy nabór na dowolne stanowisko i liczymy się z odzewem rzędu od kilkudziesięciu do nawet kilkuset aplikacji. Czy naprawdę mamy czas i chęć przeglądać wszystkie te dokumenty, które nie spełniają wymogów podstawowych? Po co w ogóle filtrujemy kandydatury? Logicznym argumentem zdaje się odpowiedź: by znaleźć odpowiedniego kandydata na konkretne stanowisko. To miłe, że ktoś uczestniczył w dwuletnim kursie florystyki, jednak prawdopodobnie umiejętności nabyte podczas nauki – jakkolwiek cenne i wyjątkowe – raczej nie przydadzą się w pracy lektora.
Poświęćmy dłuższą chwilę na uważne przeczytanie ogłoszenia i stosujmy się do zawartych w nim wskazówek. Ktoś w końcu zainwestował czas, by ogłoszenie zredagować i umieścić w odpowiednim miejscu, a wytyczne zawarto nie dla przyjemnej lekturyczy zapełnienia pustej przestrzeni. Jeśli dyrektor szuka asystenta z biegłą znajomością języka angielskiego poświadczoną dyplomem filologa, to niemal pewne, że nie zainteresuje się kandydatem z certyfikatem FC.
Odpowiednie dopasowanie CV działa podwójnie. Po pierwsze, pracodawca otrzymuje te informacje, których szuka. Dzięki temu możliwa jest sprawna i efektywna rekrutacja. Po drugie, wariacja efektu wyłączności sygnalizuje, że kandydat poświęcił swoją energię do stworzenia unikalnej aplikacji. Dokumenty aplikacyjne są przeznaczone dla konkretnej osoby i dotyczą stanowiska jedynego w swoim rodzaju. Nie muszę chyba wspominać jak wielkim grzechem kandydatów jest wysyłanie listów motywacyjnych o niezmienionych danych… pracodawców? Tacy kandydaci są z miejsca odrzucani.
Przede wszystkim jednak odpowiadajmy na ogłoszenia, które naprawdę nas interesują. Wielu rekrutujących pewnie się ze mną zgodzi, że znudzony kandydat, który nieszczęśliwym trafem łaskawie przybył na rozmowę kwalifikacyjną, może wytrącić z równowagi.
Wyjątkiem w podawaniu informacji mniej adekwatnych względem ogłoszenia mogą być świeżo upieczeni absolwenci uczelni, którzy nie posiadają odpowiedniego doświadczenia. W takim wypadku zaleca się nawet podawanie różnych informacji w CV i uzupełnianie ich nowymi w liście motywacyjnym. Potencjalny pracodawca widzi wtedy, że kandydat jest aktywny społecznie, elastyczny, nie boi się wyzwań i wielozadaniowości. Sytuacja ta dotyczy także innych grup społecznych, np. osób niepełnosprawnych, które przez chorobę i leczenie nie mogły podjąć pracy. Uważam, że wtedy warto pokazać dowolne aktywności społeczno-zawodowe, którymi dana osoba zajmowała się na przestrzeni lat.
Podsumowując, nietrudno zauważyć, że w badaniu portalu Pracuj.pl pojawiają się trzy strategie dotyczące dokumentów rekrutacyjnych: niedopasowywanie ich do ogłoszenia, dopasowywanie samego listu motywacyjnego, dopasowywanie obu dokumentów. Pierwsza strategia bardziej niewłaściwa być nie może. Druga może sprawdzać się jedynie w sytuacji, w której kandydat poszukuje pracy tylko na jeden rodzaj stanowiska. Najkorzystniejsza jest jednak strategia trzecia: każdorazowego dopasowania dokumentów aplikacyjnych do ogłoszenia.
Ostatecznie, na czym polega autoreklama kandydata, jeśli nie na ukazaniu konkretnych danych o sobie jasno informujących, że z pewnych względów jesteśmy odpowiedni na dane stanowisko?
Marcel Kucaj
www.treco.pl
