Kobieta w Biznesie Manager na starcie

Rozmowa kwalifikacyjna – 3 proste pytania

26 lipca, 2012 0 komentarzy

Albert Einstein kiedyś powiedział: „Wszystko trzeba robić tak prosto, jak to tylko jest możliwe, ale nie prościej.” Czy najprostsze rozwiązania są najlepsze? Czy trzema prostymi pytaniami rekruter jest w stanie określić potencjał kandydata i jego możliwości? Czy odpowiedź na kilka pytań pozwoli w pełni zaprezentować się kandydatowi?

Zapewne większość z nas miała do czynienia z rozmową kwalifikacyjną na stanowisko pracy. Spotkanie z przyszłym pracodawcą, ważnym dyrektorem lub headhunterem jest pierwszym elementem stresującym. Zanim jeszcze kandydat wejdzie do pomieszczenia, w którym ma odbyć się rozmowa kwalifikacyjna – pięćdziesiąty raz sprawdzi, czy wyłączył telefon, nerwowo w głowie powtarza wtłoczone formuły odpowiedzi na pytania, jakie mogą paść, śpiewa w myślach ulubioną piosenkę, itp. W końcu zapraszają go do środka. Jest, wita się, siada i zaczyna się bombardowanie pytaniami.

Najpierw te łagodne:

• Jak widzi Pani / Pan swoją przyszłość za 5 lat?
• Proszę opisać najtrudniejszy dzień w pracy.
• Czym się Pani / Pan interesuje?
• Proszę opowiedzieć coś o sobie.
• Jakie są Pani / Pana mocne i słabe strony?

Po łagodnych pytaniach przychodzi czas na prawdziwy slalom – pytania niestandardowe:

• Dlaczego nie ma Pani / Pan konta na Facebooku?
• Co Pani / Pan powie na temat swojego byłego przełożonego?
• Jakim byłaby Pani / Pan dinozaurem?
• Czy wie Pani / Pan, jaki kolor miała wykładzina w poczekalni?
• Czy wie Pani / Pan, jaka jest różnica między konserwą a policjantem?

Po dziwnych pytaniach przychodzi czas na zadania sportowe i wyczynowe:

• Proszę stanąć na jednej nodze i udawać bociana.
• Proszę „zagrać” zwierzę, którym Pan / Pani chciałby/aby być.
• Proszę wstrzymać oddech i wytrzymać jak najdłużej.
• Proszę zrobić z kartki papieru kubek na wodę mineralną i napić się wody z tego kubka… itp.

Rozmowa kwalifikacyjna czasami przeraża. Prawda? Dlaczego? Oczywiście, zgadzam się – trzeba w jakiś sposób zbadać odporność na stres, kreatywność i zachowanie w sytuacjach niestandardowych naszych potencjalnych pracowników. Ale po co utrudniać życie sobie i innym? Może lepiej, żeby działy HR wzięły przykład z działań firmy Heidrick & Struggles. Firma ta specjalizuje się w poszukiwaniu pracowników na wyższe stanowiska takie, jak: dyrektorzy działów, członkowie rady nadzorczej czy też menedżerowie średniego szczebla. Z usług firmy korzystają przedsiębiorstwa, organizacje non-profit, fundacje oraz międzynarodowe korporacje. Jeden z najlepszych rekruterów firmy, Kelvin Kelly uważa, że najważniejsze dla firmy poszukującej pracownika są odpowiedzi kandydata na trzy bardzo proste pytania:

Pytanie nr 1
Czy możesz wykonywać tę właśnie pracę?
Kandydat odpowiadając na pytanie, powinien opisać swoje cechy i umiejętności, które umożliwiają mu wykonywanie danej pracy w wymagany przez pracodawcę sposób. Do tych cech zaliczyć można: umiejętność pracy zespołowej, przewodzenia grupie, a także na przykład sprawność obsługi komputera czy urządzeń biurowych oraz znajomość norm prawa pracy.

Pytanie numer 2
Czy będziesz lubił swoją pracę?
Najważniejszym celem pytania jest uzyskanie od kandydata odpowiedzi, czy dana praca będzie sprawiała mu przyjemność, czy tylko będzie przykrym obowiązkiem.    Efekty pracy, która jest wykonana z przyjemnością, są lepsze od efektów wykonanych pod przymusem. Praca wykonywana jest bardziej efektywnie oraz z lepszą jakością. Podsumowując… ktoś kiedyś powiedział: „Wybierz pracę, którą kochasz, a nie będziesz musiał pracować nawet przez sekundę.” Tą zasadą powinni kierować się przedsiębiorcy, którzy oczekują od pracowników pełnego zaangażowania, jak i kandydaci – by nie męczyli się, wykonując pracę.

Pytanie nr 3
Czy dopasujesz się do naszego stylu pracy? / Czy my będziemy w stanie pracować z Tobą?
Każda organizacja ma swój określony styl pracy. Jeżeli pracodawca chce przyjąć kogoś do swojego zespołu, musi on posiadać zdolności adaptacyjne. Przecież nowy pracownik nie powinien być wyobcowaną planetą układu słonecznego organizacji. Nikt nie wyobraża sobie, że np. w firmie, w której obowiązuje strój biznesowy, ktoś będzie paradował w krótkich spodenkach czy bikini. Kandydat powinien określić swoje cechy, które sprawią, że będzie w stanie dostosować się do zasad panujących w firmie. Warto, by rekrutujący nakreślił kandydatowi, jak wygląda kultura jego organizacji. Jeżeli pracodawca zdecyduje się zatrudnić danego kandydata, powinien po jakimś czasie udzielić starannego feedbacku nowo zatrudnionemu. Informacja ta pozwoli określić, czy nowy pracownik dobrze wykonuje swoje obowiązki, nad czym jeszcze powinien popracować i co sprawia mu trudności w zaaklimatyzowaniu się w firmie. Feedback jest niezwykle istotny, ponieważ pomoże zapobiegać wczesnym zwolnieniom i licznym nieporozumieniom.

Na koniec warto zwrócić uwagę na przygotowanie rekrutera i kandydata do rozmowy kwalifikacyjnej. Rekruter powinien sprecyzować, czego tak naprawdę oczekuje się od przyszłego pracownika obejmującego dane stanowisko. Dzięki temu będzie mu łatwiej dopasować profil kandydata do portretu idealnego pracownika. Z kolei kandydat musi koniecznie określić, co go motywuje do tego, żeby zostać pracownikiem danej firmy, czy jego wartości są zbieżne z misją i wartościami organizacji, w której chce zostać pracownikiem. Zajmie to zaledwie kilka kwadransów, a może okazać się kluczem do ogromnego sukcesu dla obu stron.

Joanna Zawada
www.treco.pl