Aktualności Manager na starcie Polecamy Twój rozwój

Jak wybrać obszar do rozwoju pracownika i przeprowadzić efektywny trening coachingowy?

14 listopada, 2016

Świadomy coach od samego początku powinien wiedzieć, dokąd chce doprowadzić podopiecznego i pracować z nim do momentu, gdy ten opanuje nową umiejętność. Nie wie natomiast, o jaką umiejętność będzie tu chodzić. Tego wyboru dokonać musi podopieczny. Możemy jednak mu w tym pomóc. Jak zrobić to mądrze?

Często zdarza się, że ludzie mają niedosyt z odbywanych spotkań coachingowych w firmie. Najczęściej narzekania dotyczą braku poczucia konkretnego efektu. Sama rozmowa o mocnych stronach i dodane do tego zalecenia aby coś zmienić, nie prowadzą do osiągnięcia wybranego celu. Wiele osób podkreśla, że potrzebuje od coacha wyraźnych podpowiedzi i korekt, co zmienić w codziennych zachowaniach, aby działać efektywniej. Nieodłącznym elementem sesji coachingowej powinien być jednak trening nowej umiejętności, a więc symulacja prawdziwej sytuacji, w której to podopieczny próbuje zastosować inne rozwiązania niż te, które do tej pory wykorzystywał w pracy z klientami. Najpierw jednak należy alternatywne rozwiązania znaleźć, a wcześniej zdefiniować czego tak naprawdę potrzebujemy. Na początek – wybór obszaru do rozwoju. Sytuacja ta niesie trzy podstawowe zagrożenia:

1. Coach sam wybiera obszar do rozwoju.

Zazwyczaj to podopieczny wskazuje obszar, który przy pomocy coacha chciałby rozwinąć. Zdarza się jednak, że to coach narzuca (jeszcze przed podaniem informacji zwrotnej), co należałoby poprawić. Tak naprawdę to, czym podczas coachingu on the job będzie zajmował się zarówno szef, jak i pracownik, powinno zostać określone przez tego drugiego, a ewentualnie zmodyfikowane podczas wspólnej pracy. Często jednak szefowi mylą się jego role (dyrektora i coacha), przez co bardzo szybko w relacji z przełożonym zmienia się w dyrektywnego szefa, np. przekazując informacje zwrotne szybko diagnozuje problemy, nie pytając zainteresowanego o jego zdanie, tylko dyrektywnie karze mu pracować nad tą sprawą.

2. Coach pozwala na nieprecyzyjne określenie obszaru do pracy.

Brak precyzyjnego określenia problemu sprawia, że zarówno coach jak i podopieczny krążą wokół tematu, zamiast szybko i sprawnie znaleźć rozwiązanie. Zbyt ogólne jego potraktowanie nie prowadzi do finału.

– Co zrobić, aby lepiej sprzedawać?

– Jak lepiej współpracować z działem marketingu?

Tak zadane pytania nie przyniosą konkretnych odpowiedzi. Nie przechodzimy tutaj od ogółu do szczegółu. Pracownik nie ma możliwości podniesienia swoich umiejętności ani też zapytania o radę szefa. Oczywiście, precyzyjnie zadane pytanie wymaga więcej wysiłku. Celem coacha jest zrozumienie wszystkich ważnych dla podopiecznego kryteriów, poszukując wspólnie z nim odpowiednich i konkretnych rozwiązań.

3. Coach kończy pracę na etapie przekazania informacji zwrotnej

Sporo szefów kończy pracę w momencie przekazania pracownikowi informacji zwrotnej. Przekonanie, że feedback jest wystarczającym bodźcem do zmiany zachowania podopiecznego nie pozwoli na dokonanie zmiany jego zachowania. Owszem, informacja zwrotna jest bardzo istotna. Stanowi jednak potwierdzenie tego, co pracownik najczęściej już sam wie i nie pozwoli zastąpić dotychczasowego sposobu działania nowym, bardziej właściwym. Realna zmiana nastąpić może dzięki nazwaniu zachowań, które wymagają zmiany i stworzenia z nich punktu wyjścia do dalszej pracy – poszukiwania dzięki procesowi coachingu alternatywnych sposobów działania. Co więcej, podopieczny będzie mógł z coachem przepracować nowy pomysł w bezpiecznych, sprzyjających warunkach.

Rolą coacha jest stworzenie warunków, w których podopieczny sam określi swój problem, nad którym chce pracować, a przy wsparciu coacha poszuka odpowiednich rozwiązań. Istnieje oczywiście pokusa, aby dostarczyć pracownikowi gotowe schematy postępowania. Warto jednak pozwolić podopiecznemu samemu wypracować rozwiązania. Dzięki temu, że uzna je za swoje, najpewniej szybciej i lepiej sprosta wyzwaniom w pracy. Nieprecyzyjne określenie obszaru do dalszej pracy może sprawić, że wypracowane wspólnie przez coacha i podopiecznego rozwiązanie okaże się mało przydatne lub zupełnie nietrafione. Najważniejsze w procesie coachingu on the job są: zdrowy rozsądek i działanie krok po kroku. To podopieczny ma zrozumieć potrzebę zmiany, a coach czuwa nad prawidłową realizacją tego procesu.

Robert Zych – współwłaściciel firmy szkoleniowej Kontrakt OSH. Autor książek: „Lider sprzedaży”, „Gen Sprzedawcy”, „Szef w roli coacha” oraz „Klient w centrum uwagi”.