Biznes kieruje się własnymi sprawami i prawami, dlatego zarówno kobiety jak i mężczyźni, chcąc w nim funkcjonować, muszą zachowywać się w określony sposób.
Przyjęte reguły nie eliminują jednak różnic jakie miedzy nami istnieją i w żaden sposób nie są w stanie uchronić nas przed konfliktami, które na ich gruncie mogą się rodzić. Kobiety i mężczyźni wchodząc na rynek pracy, są już w jakimś stopniu naznaczeni rolami społecznymi, które wzajemnie się uzupełniają, a jednocześnie są zupełnie różne. Uwarunkowania kulturowe i wynikające z nich wzorce zachowań, budują pewne oczekiwania. Mamy wtedy do czynienia ze stereotypem ról płciowych odnoszących się do zbioru przekonań na temat rodzajów aktywności, postrzeganych, jako właściwe dla kobiet i stosownych dla mężczyzn. Te same jednak uwarunkowania kulturowe, społeczne wywierają wpływ na zmianę tego, gdzie i jak możemy teraz pracować. Przyjmuje się, jednak, że dla płci żeńskiej przyporządkowana jest z reguły sfera społeczna, a dla mężczyzn – kompetencyjna.
W naszym społeczeństwie wizerunek kobiety w pracy nadal w dużej mierze zależy od stereotypu roli matki i żony. Niemal automatycznie przypisuje się kobietom takie cechy jak łagodność, większą dokładność, lepszą organizację, koncyliacyjność, ale też małą bezwzględność i większą emocjonalność. Nie powinno to jednak wykluczać faktu, że jest mnóstwo kobiet bardzo zdecydowanych, odważnych, lubiących wyzwania i nie bojących się ryzyka. To niemal opis dla stereotypowego mężczyzny. To on ma być wojownikiem, więc cechy które u niego będą akceptowalne i oczekiwane to waleczność, egotyzm, stanowczość, bezwzględność, a także umiejętność negocjacji i odporność na stres. To mężczyzna uważany jest za tego, który powinien przynieść mamuta do domu, aby wykarmić rodzinę. Nie oszukujmy się – i od tej reguły są odstępstwa, bo chyba każdy w swoim życiu spotkał mężczyzn, którzy cech tych nie przejawiali, będąc raczej uosobieniem delikatności, nieśmiałości i wycofania.
W przeważającej większości konflikty damsko-męskie wynikają z uwarunkowań biologicznych i budowy naszego mózgu, co podkreślał w swoich badaniach John Grey. Zdecydowanie częściej w rozwiązywaniu konfliktów lub ich tłumaczeniu to panowie częściej sięgają po stereotypy. Robią to najczęściej kładąc nacisk na fakt, że kobiety dzielą pracę zawodową z opieką nad dziećmi i domem, nie są w stanie w ich opinii być maksymalnie wydajne w pracy. Tym samym mężczyźni podważają często w ten sposób ich kompetencje. Kobiety generalnie nie będą wykorzystywać w dyskusji zawodowej, argumentu o zdolności do łączenia roli matki i pracownika, bo mają świadomość, że to im nie pomoże. Co ciekawe, sami mężczyźni swoje zaangażowanie w życie domowe podkreślają jako swój atut, podczas gdy umiejętność łączenia rozwoju zawodowego, pracy i prowadzenia domu przez kobietę jest okazją do wykazania jej niekompetencji. Sam ten podział może stanowić zarzewie gorących dyskusji w niejednym biurze, gdzie aktywne i niezależne kobiety mogą czuć się w ten sposób dyskryminowane. Tak naprawdę konflikty rodzą się nie tam gdzie pracują kobiety z mężczyźni, czy same kobiety, czy sami mężczyźni, ale tam, gdzie pojawiają się emocje. W tych dwóch grupach, mogą one mieć po prostu różne oblicza i przebieg, a co za tym idzie inne sposoby rozwiązania.
Szczególne emocje mogą się rodzić w zespołach mieszanych. Właściwie nieuniknione są w sytuacjach zawodowej zależności, szczególnie kiedy to kobieta jest szefową. W większości przypadków mężczyźni źle znoszą ich zwierzchnictwo i nie lubią kiedy kobieta wydaje im polecenia, poprawia czy kontroluje. Paradoksalnie w takich relacjach sprawdza się typowo kobieca kompetencja i umiejętności do współpracy. W świecie biznesu przywództwo, w większości przypadków, rezerwuje się dla panów, dlatego w jakimś stopniu wymaga się od kobiet szefowych, by przejawiały cechy bardziej męskie. Niestety, wiąże się to z kolejnym ryzykiem oceny i ostracyzmu ze strony otoczenia, ponieważ, w równym stopniu, kobiety i mężczyźni negatywnie oceniają inne kobiety zachowujące się w męski sposób. Dotyczy to również tych, które odnoszącą sukcesy w tradycyjnie męskich zawodach. Wchodzenie w role nietypowe dla swojej płci staje się przyczynkiem wielu dylematów na tle tożsamościowym, a grupą, która częściej staje przed dylematem sprawiania wrażenia osoby miłej czy kompetentnej, są o dziwo głównie kobiety.
Przyczynkiem do konfliktu jest sama specyfika i różnica w sposobie komunikowania się kobiet i mężczyzn. Nie od dziś wiadomo, że język jakim się posługujemy do opisania nawet tych samych rzeczy jest w przypadku obu płci inny. Kobiety częściej postrzegają otoczenie w szczegółach, w kontekście relacji i interesu wspólnego, natomiast mężczyźni posługują się bardziej ogólnym i nastawionym na indywidualny cel myśleniem. Widoczne może to być podczas dyskusji, kiedy mężczyźni zabierając głos, rywalizują w ten sposób między sobą zaznaczając swoją pozycję, podczas gdy kobiety pozostają raczej biernymi słuchaczami. Nie oznacza to jednocześnie, że nie posiadają swojego sądu i wiedzy w danej dziedzinie. Kobiety częściej używają metafor, generalizacji lub ubarwień, co przez mężczyzn odbierane jest dosłownie i nierzadko wywołuje reakcje obronne. Podczas gdy dla mężczyzny rozmowa jest jednointencyjnym przekazem komunikatu, dla kobiety jest ona dodatkowo formą budowania więzi i poczucia bezpieczeństwa. W mądrze zarządzanym zespole taka specyfikę można wykorzystać dla rozwoju firmy i jej zwiększenia jej zysków. Charakterystyczne dla kobiet przykładanie większej wagi do relacji z innymi oznacza m.in. większą świadomość potrzeb klientów i tego, jak odbierają oferowany przez firmę produkt czy usługę. Męski sposób analizowania i podejmowania decyzji przydaje się w negocjacjach i tam, gdzie będzie trzeba rozgrywać zawiłe strategie. Kobiety za to bywają sprawniejsze w różnego rodzaju grach biznesowych.
Pomimo tych różnic w relacjach biznesowych najczęściej dochodzi jednak do konfliktów na płaszczyźnie rywalizacji kompetencji niż płci. Dążenie do odniesienia sukcesu, pozyskania lepszej posady, większych dochodów i pozycji wyzwala podobne emocje u obu płci. Determinuje ona nie tylko sposób komunikacji i postrzegania świata, ale także to jak zachowujemy się w sytuacjach konfliktowych. W relacjach damsko-męskich kobiety zazwyczaj albo nie podejmują rywalizacji albo dosyć szybko rezygnują z niej, godząc się z definicją sytuacji oraz z warunkami narzuconymi przez mężczyznę. Bywa jednak tak, że wiele pań przejmuje wzorzec męski i walczy wszelkimi dostępnymi dla siebie środkami o siebie i swoje stanowisko pracy. Dodatkowym utrudnieniem jest kwestia stanowiska i stopnia zależności oraz tego co mamy do stracenia. To wycofanie się kobiety z konfliktu jest silnie zakorzenione w stereotypach, ale bywa też wynikiem niedostatecznej wiary we własne możliwości. Bardzo często wpływ na to, ma osobista sytuacja. Istnieją silne zależności pomiędzy tym jak kobiety, a jak mężczyźni podchodzą do radzenia sobie w trudnymi sytuacjami w pracy np. konfliktami czy tak nierzadkim dziś mobbingiem. Obserwując wiele zdarzeń w swojej pracy, zauważam, że znacznie trudniej jest uwolnić się z trudnych sytuacji zawodowych kobietom odpowiedzialnym za utrzymanie rodziny, niż mężczyznom będących w takiej samej sytuacji rodzinnej. W momencie kiedy osoba staje się ofiarą konfliktu lub wykorzystywania, to częściej mężczyzna podejmuje walkę o swoje prawa niż jego koleżanka. Najczęściej ona nie porzuci toksycznej pracy, bo bardziej będzie myśleć o rodzinie niż o swoim interesie. Mówiąc o emocjach i nieporozumieniach w pracy, nie można pominąć tego tematu, bo takie sytuacje bardzo często mają silny związek z istniejącymi w zespole konfliktami o naturze niejawnej. Takie zaś są bardziej niebezpieczne niż wszelkie głośne awantury, bo ich wychwycenie, kontrola i ujarzmienie jest znacznie trudniejsze.
Prawda jest jednak taka, że w biznesie łatwiej odnaleźć się nie tyle kobietom czy mężczyznom, co w ogóle osobom mającym silne przekonanie o swoich kompetencjach, wierze w swoje możliwości, osobom z pozytywnym nastawieniem, a także tym, którzy potrafią poskramiać swoje emocje. Czynnik osobowości, charakteru, preferowanego stylu aktywności w pracy i po niej, ma zasadniczy wpływ na to, jak dana osoba poradzi sobie w sytuacji konfliktu.
W relacjach poza zawodowych częściej mamy możliwość dyskutować o nieporozumieniach natury emocjonalnej, a w pracy tego nie robimy, opierając się raczej tylko na argumentacji merytorycznej, odwołując się do kompetencji. To w naturalny sposób zubaża dialog. Styl jednak w jakim będziemy to robić jest silnie związany z naszą płcią, emocjami i przyswojonymi wzorcami, dlatego nie należy całkowicie unikać bardziej otwartych i osobistych rozmów ze współpracownikami.
Awanse i uczestnictwo w walce o lepszą pozycje jest biologicznie mocniej wpisane w naturę męską niż kobiecą, a rola testosteronu nie pozostaje bez znaczenia. To, że na wysokich stanowiskach zasiada tak niewiele kobiet, nie jest wynikiem ich braku kompetencji i siły przebicia, ale zdecydowanie jest efektem blokujących działań ze strony mężczyzn. Sposób traktowania odpowiedzialności przez kobiety i mężczyzn jest diametralnie różny, co ma przełożenie na to, jak są oni traktowani w różnych układach pracowniczych.
W 85% mężczyźni unikają jednak otwartych konfliktów. Z biologicznych uwarunkowań wynika, że kobieta później się denerwuje i szybciej uspokaja, zaś wytrącony z równowagi mężczyzna dłużej przebywa w stresie. Szybciej uspokoi się, jeśli ma okazję do zemsty. Kobieta, z zasady łatwiej radząca sobie z sytuacją stresową, odważniej rozpoczyna dyskusję na drażliwe tematy. Dążenie do rozwiązania problemu ją uspokaja. Nie boi się drążyć, chce harmonii, pojednania, natomiast mężczyzna odbiera to jako podjęcie przez kobietę walki, której powodów on nie rozumie. W sytuacji otartego konfliktu mężczyzna raczej się wycofa, przyjmie postawę obojętności, no chyba, że jego przeciwnikiem jest inny mężczyzna, a wtedy strategia ulega zmianie.
Zrozumienie tych mechanizmów przez menadżera daje szansę na budowanie i kierowanie zespołem, w którym tych konfliktów będzie mniej lub będą one bardziej umiejętne rozwiązywane. Paradoksalnie. Skoro mężczyźni i kobiety tak różnią się w stylu komunikowania, to może łatwiej byłoby im pracować oddzielnie. Nic bardziej mylnego. Okazuje się, że większość kobiet woli pracować z mężczyznami uważając, że szef daje im większą niezależność niż szefowa. Być może wynika to z faktu, że mężczyźni mają mniejsze skłonności do nadzorowania każdego etapu pracy. Kobiety szefowe bywają zaś nadmiernie kontrolujące i trudno im docenić kobiecy styl pracy. Jak powtarza John Grey „im więcej pracująca kobieta otrzyma, tym więcej z siebie da – pracy, lojalności, oddania i może o tym powinny pamiętać ich koleżanki szefowe.
Tak naprawdę nadrzędnym jest docenienie ważności inteligencji emocjonalnej i wykorzystanie istniejących różnic do budowania sprawnego zespołu. Konflikty zawsze będą obecne i powinny być szansą, a dobra znajomość potrzeb i uwarunkowań obu płci nie powinna być przeszkodą, bo jak pokazują badania, im bardziej zróżnicowany pod względem płci jest zespół czy zarząd firmy, tym osiąga ona większe zyski. Konflikt też może być zyskiem jeśli zostanie skutecznie zagospodarowany i należy o tym pamiętać nie tylko w gronie współpracowników, ale także w osobistych relacjach.
„Kto się lubi, ten się czubi”, jak mówi stare porzekadło. I jest to prawda o relacjach dobrych, bo jeśli nie ma miejsca na ścieranie się i kłótnie, to znaczy, że te relacje nie są do końca autentyczne i oparte na szczerości.
Autorka – Anna Gola
Ekspert w dziedzinie zarządzania i organizacji, doświadczony menadżer z 18-letnim stażem pracy w organizacjach biznesowych. Psycholog społeczny, certyfikowany coach ICC oraz nauczyciel akademicki. Specjalizuje się w rozwiązywaniu trudnych aspektów zarządzania zespołem na różnych szczeblach działalności finansowej i sprzedażowej, optymalizacją procesów sprzedażowych.
Anna Gola jest absolwentką Wydziału Organizacji i Zarządzania Politechniki Śląskiej, który ukończyła dyplomem z wyróżnieniem i stypendium Ministerstwa Edukacji Narodowej. Jej specjalizacją była ekonomia, finanse i marketing w przedsiębiorstwie. Ukończyła również Studia Podyplomowe na Akademii Ekonomicznej w Katowicach na kierunku Psychologia Zarządzania oraz Centre de L’Alliance Francaise zdobywając kompetencje językowe II stopnia we Francuskim Studium Podyplomowym Aupres de L’Uniwersite de Silesie. Obecnie jest studentką SWPS Uniwersytetu Humanistycznospełecznego w Warszawie na kierunku Psychologia społeczna.
Od września 2015 r. pracuje jako wykładowca akademicki na SWPS Uniwersytecie Hunianistycznospołecznym; wcześniej była nauczycielem akademickim w Katedrze Ekonomii i Finansów Wydziału Organizacji i Zarządzania Politechniki Śląskiej, Wyższej Szkoły Zarządzania Marketingowego i Języków Obcych w Katowicach, Wyższej Szkoły Ekonomii i Administracji w Bytomiu. Współpracowała z Polskim Towarzystwem Ekonomicznym w zakresie szkoleń kandydatów na członków Rad Nadzorczych Spółek Skarbu Państwa. Jest autorką i współautorem publikacji naukowych i popularno-naukowych poświęconych tematyce jakości usług bankowych, coachingowi czy controlingowi, a także systemom motywacyjnym i wspierającym sprzedaż.
Swoje bogate doświadczenie zawodowe Pani Anna zdobyła w takich instytucjach jak: ING Banku Śląskim SA, BRE Banku SA, Poczcie Polskiej SA, Banku Pocztowym SA. Zasiadała również w radach nadzorczych spółki polskiej i zagranicznej. Obecnie pełni funkcję Z-cy Dyrektora Departamentu Sprzedaży jednego z Banków.
Jest laureatką wielu prestiżowych nagród m.in. zdobywczynią tytułu Super Sprzedawca Roku 2014 oraz zwycięzcą w kategorii Dyrektor Sprzedaży w VI edycji Konkursu Polish National Sales Awards. Obecnie zasiada w kapitule sędziowskiej PNSA. Od 2012 roku wielokrotnie honorowana za I miejsca w rankingach sprzedażowych wśród dyrektorów zarządzających sprzedażą oraz za ponadprzeciętne wyniki w pracy, systematyczność i zaangażowanie.
Sama z pasją rozwija kolejne kompetencje i zachęca do tego też innych. Występuje na konferencjach i szkoleniach poświęconych psychologii zarządzania i motywacji. Działa aktywnie jako doświadczony mentor i doradca. Jest szczęśliwą żoną i mamą dwójki dzieci.
