Już ponad rok po wprowadzeniu regulacji dotyczących elastycznego czasu pracy nowe przepisy funkcjonują bez zarzutu.
Niewielka liczba zgłoszeń nieprawidłowości w zakresie stosowania tego sposobu organizacji pracy, które wpłynęły do
Okręgowych Inspektoratów Pracy, pokazuje, że pracodawcy nie nadużywali przyznanych im przywilejów.
Elastyczny czas pracy poprawia kondycję firmy
Wyniki badania zleconego przez Ministerstwo Gospodarki pokazują, że większość firm nie zdecydowała się na
wprowadzenie ruchomego modelu zatrudnienia w 2014 roku. Wdrożyło go jedynie 38% przedsiębiorstw i 25% instytucji
publicznych. Elastyczny czas pracy był najczęściej stosowany w małych firmach, w hotelarstwie i gastronomii,
usługach zdrowotnych i opiece społecznej, usługach administracyjnych oraz branży energetycznej. W opinii
przedsiębiorców, którzy zdecydowali się na takie rozwiązanie, dzięki elastycznemu czasowi pracy nastąpiła poprawa
konkurencyjności i ogólnej kondycji biznesu.
Bezpodstawne obawy
Wprowadzenie nowych regulacji umożliwiło firmom uelastycznienie czasu pracy zatrudnionych w nich osób na dwa
sposoby. Pierwszy z nich to wyznaczenie rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny jej rozpoczynania w
dniach roboczych. Drugi, to określenie przedziału czasu, w którym pracownik powinien podjąć prace czyli tzw.
„widełki”. Jednak nawet przy takim trybie, pracodawca nie może zapomnieć o zachowaniu przewidzianych w Kodeksie
Pracy normach czasu pracy i wypoczynku.
Rozwiązania te budziły początkowo obawy. Głośno na ten temat wypowiadały się związki zawodowe, zaś sami pracownicy
sądzili się nie tylko, że pracy będzie znacznie więcej, ale też, że utracą możliwość uzyskania zapłaty za
przepracowane nadgodziny. Eksperci nie potwierdzali tych obaw gdyż zgodnie z obowiązującymi od 23 sierpnia 2013
zmianami Kodeksu Pracy, konieczne jest uzyskanie zgody pracowników na wdrożenie jakichkolwiek zmian oraz
przeprowadzenie odpowiedniej procedury implementacyjnej. Poza tym,
w przepisach nie ma mowy o pozbawianiu pracowników zapłaty za wypracowane nadgodziny. – Zmian nie ma również w
dobowych i tygodniowych normach pracy i wypoczynku (tj. 11 godzin odpoczynku w ciągu doby oraz do 35 godzin
nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia). Zapisy regulujące wydłużenie okresu rozliczeniowego dają pracodawcy
możliwość ułożenia harmonogramu pracy tak, aby w rocznym bilansie tygodniowy czas pracy nie przekraczał 40 godzin –
tłumaczy Agnieszka Janowska, radca prawny i dyrektor Departamentu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers.
Zyskuje nie tylko firma, ale także pracownik
W praktyce powyższe rozwiązania dają firmom szanse na lepsze dostosowanie mocy produkcyjnej do cyklu zamówień i
optymalne zbilansowanie czasu pracy podwładnych. Dzięki temu przedsiębiorstwa mogą być efektywniejsze a to zwiększa
ich konkurencyjność nie tylko na polskim rynku, ale też za granica, gdyż podobne rozwiązania wprowadzono w krajach
ościennych – w Niemczech, Czechach i na Słowacji.
Te „antykryzysowe” zmiany nie służą tylko pracodawcom. – To, że przepisy nakładają na szefów konieczność uzyskania
zgody załogi na wprowadzenie w zakładzie elastycznego czasu pracy sprawia, że pojawia się okazja do pogłębionych
konsultacji z zespołem
i podjęcia prób wprowadzenia takich rozwiązań, które satysfakcjonują pracodawcę oraz jego podwładnych. Dzięki temu
zaangażowanie ogółu zatrudnionych w planowanie pracy oraz lepsze zrozumienie interesów ekonomicznych pracodawców
jest większe – komentuje Dorota Strzelec ze StaffPoland Sp. z o.o.
Elastyczny czas pracy jest też dobrym rozwiązaniem dla pracowników, choćby ze względu na możliwość wygospodarowania
czasu przeznaczonego na załatwienie spraw prywatnych np. kilkudniowy wyjazd czy przeprowadzenie remontu. Takie
zmiany wydają się mieć większy sens, ponieważ wyniki badań sugerują, że polscy pracownicy wypracowują coraz mniej
nadgodzin. Asertywność młodego pokolenia oraz tzw. work-life balance, odgrywają znaczącą rolę w budowaniu swojej
kariery i relacji z pracodawcą. Trzeba pamiętać, że jeśli pracownik chce załatwić sprawę prywatną w trakcie pracy,
musi złożyć pisemny wniosek do szefa, który zadecyduje o ewentualnej zgodzie z zastrzeżeniem, że dzień taki musi
być odpracowany
w uzgodnionym terminie (niekoniecznie w tym samym dniu). Jednak wtedy czas ten nie będzie stanowił nadgodzin.
Kontakt dla mediów:
Marta Bodys
Media Manager
Agencja inplus PR
GSM 533 332 448
e-mail: m.bodys@inpluspr.pl
