Klub Wiedzy Męski punkt widzenia

Wizja zmiany.

25 sierpnia, 2011 0 komentarzy

W swoich książkach „Jak przeprowadzić transformację firmy” oraz „Gdy góra lodowa topnieje. Wprowadzanie zmian w każdych okolicznościach” prof. John Kotter opisuje 8 kroków skutecznej zmiany, są to:

1. Wywołaj poczucie niezwłoczności działań.
2. Stwórz zespół kierujący.
3. Opracuj wizję i strategię zmian.
4. Przekaż wizję i zdobądź poparcie.
5. Zmobilizuj wszystkich do działania.
6. Osiągaj krótkookresowe sukcesy.
7. Nie spoczywaj na laurach..
8. Stwórz nową kulturę.

Te kroki nie wzięły się znikąd. Jako pracownik naukowy Harvard Business School, Kotter ze swoim zespołem przeanalizował ponad 800 przypadków wdrażania znaczących zmian w organizacjach na całym świecie. Okazało się, że ok. 70% przypadków wdrożenia zmiany było nieudanych. A tam gdzie odniesiono sukces postępowano mniej więcej zgodnie z opisanymi powyżej krokami.

W poprzednich felietonach pisałem o pierwszych dwóch krokach, więc dzisiaj skupię się na trzecim: Opracuj wizję i strategię zmian – wyjaśnij na czym będzie polegała różnica pomiędzy przyszłością a przeszłością i w jaki sposób można urzeczywistnić wizję przyszłości.

Na początek uwaga, wielu liderów popełnia bardzo typowy błąd, zaczynając proces zmiany od opracowania wizji lub strategii. To nie działa. Jeśli wcześniej nie ma wzbudzonego poczucia pilności zmiany, ani nie powstał zespół / koalicja, która wspólnie wypracuje wizję i strategię zmiany, to nawet najbardziej genialna wizja pozostanie martwym zapisem.

Kolejny częsty błąd to wdrażanie zmian bez jakiejkolwiek wizji stanu docelowego, lub jeśli ona istnieje to zachowywanie jej dla wąskiego grona. Spójrzmy na przykład na akcję pt.”Buspasy w Warszawie”. Z mojej perspektywy jako kierowcy codziennie dojeżdżającego do pracy przez jeden z warszawskich mostów, wyglądało to jak nocna akcja partyzantów – wymalowanie bus pasów w nocy, co zaskoczyło i zdenerwowało tysiące kierowców. Zupełnie inaczej mogłoby to wyglądać, gdyby z pewnym wyprzedzeniem Prezydent miasta zaczął spójnie i konsekwentnie komunikować wizję w stylu: „W 2012 roku, każdy Warszawiak dojedzie do pracy w ciągu max.40 min w granicach miasta. Aby tego dokonać uruchamiamy następujące działania: Buspasy…. itp.”

Innym typowym błędem jest posiadanie tak skomplikowanej wizji i strategii, że trzeba wielu godzin i dokumentów, by ją przekazać. Skuteczna wizja zmiany jest:

Wyobrażalna: przekazuje obraz przyszłości

„W 2012 roku, każdy Warszawiak…..”

Atrakcyjna i zrównoważona: przedstawia długookresowe korzyści dla pracowników, klientów, akcjonariuszy i innych zainteresowanych grup

„…każdy Warszawiak dojedzie do pracy w ciągu max.40 min…”

Realna i ambitna: składa się z realistycznych, osiągalnych celów

„…w ciągu max.40 min w granicach miasta…”

Wyraźna: wystarczająco jasna, by pomagać w podejmowaniu decyzji

„….Aby tego dokonać uruchamiamy następujące działania:…”

Elastyczna: wystarczająco ogólna, aby pracownicy mogli występować z inicjatywą i reagować na zmieniające się warunki i globalne trendy

Zrozumiała: łatwa do przekazania w ciągu 5 minut

Ważnym elementem, o którym należy pamiętać jest to, aby wizja była tak skonstruowana by trafiała nie tylko do umysłu odbiorcy ale także do jego serca, aby wzbudzała emocje. Oczywiście olbrzymie znaczenie ma tu sposób przekazywania tej wizji, ale na tym skupię się w kolejnym felietonie.

Bibliografia:
John P. Kotter, „Przewodzenie procesowi zmian: przyczyny niepowodzeń” Harvard Business Review. Skuteczne przywództwo, Onepress 2009
John P. Kotter, Holger Rathgeber, Peter Mueller,  „Gdy góra lodowa topnieje. Wprowadzanie zmian w każdych okolicznościach” Onepress 2008