Kobieta w Biznesie

Portale społecznościowe w procesie rekrutacji

13 kwietnia, 2012 0 komentarzy

Czy wiesz, jaki wpływ na przebieg procesu rekrutacji wywiera nieograniczony dostęp do Internetu i możliwość przeglądania danych o kandydatach w social mediach?

Szacuje się, że blisko 75% internautów regularnie odwiedza i aktualizuje dane swojego profilu w co najmniej jednym serwisie społecznościowym. Nic więc dziwnego, że rekruterzy coraz częściej skłaniają się ku tej metodzie poszukiwania kandydatów do pracy lub w celu zweryfikowania albo uzupełnienia danych na temat aplikantów, od których otrzymali CV. Warto bliżej przyjrzeć się temu zjawisku i podjąć próbę odpowiedzi na pytanie: Jaką rolę w procesie zatrudniania ogrywają social media?

Współcześni specjaliści ds. HR i rekrutacji niemal prześcigają się w wymyślaniu coraz to nowych metod sprawdzania kandydatów do pracy – potwierdzania ich wiarygodności czy weryfikacji deklarowanych w CV kompetencji. Idąc z postępem czasu, także oni na listę swoich zadań wciągnęli takie pozycje jak „search” i „analiza portali społecznościowych”. Dzieje się tak dlatego, że social media stały się wartościowym źródłem pozyskania informacji na temat zrzeszonych tam użytkowników. W szczególności takich, którzy mogą „wstrzelić się” w oczekiwania względem idealnego kandydata do pracy np. w przypadku rekrutacji na niszowe bądź też specjalistyczne stanowiska.

Najnowsze badania przeprowadzone wśród szefów europejskich spółek wskazują, że blisko 40% z nich sprawdza swoich potencjalnych pracowników na portalach społecznościowych. Przypomina to klasyczne przeglądanie CV i odrzucanie nieodpowiednich kandydatów – tyle, że zamiast specjalnie przygotowanego pod kątem danej rekrutacji résumé, przegląda się publiczne dane użytkowników portali społecznościowych.

Współcześni rekruterzy standardowo korzystają z danych dostępnych w profilach użytkowników różnych portali biznesowych takich jak: LinkedIn, GoldenLine czy Profeo. Jeśli je znacie, wiecie, że taki profil to nic innego jak mniej lub bardziej profesjonalnie przygotowane wirtualne CV. Bywa, że rekruter poszukując osób identyfikujących się określonymi predyspozycjami (które, notabene, wcale nie tak łatwo znaleźć wśród tysięcy wirtualnych życiorysów) dociera do idealnego kandydata właśnie za pośrednictwem mediów społecznościowych.

Warto w tym miejscu zauważyć jednak, iż profil na portalu społecznościowym nie tylko otwiera kandydatom drzwi do kariery zawodowej, równie często może im te drzwi zatrzasnąć przed nosem a w najgorszym wypadku na długo zamknąć. Niżej opiszę kilka przykładów negatywnego wpływu zawartości posiadanych przez internautów wirtualnych profili na ostateczny wynik rozmów o pracę.

Jedną z najczęściej wykorzystywanych przez polskich pracodawców technik poszukiwania danych na temat potencjalnego kandydata jest wpisywanie nazwiska danej osoby w wyszukiwarkę portali typu nasza-klasa czy Facebook (włączając do listy nowo powstałe Google+). Najpopularniejsze nie zawsze oznacza najlepsze… Niestety, często słyszy się o sytuacjach, kiedy kandydat (na którego już prawie się zdecydowano) w finale procesu rekrutacyjnego odpada ze względu na posiadanie kontrowersyjnego zdjęcia na NK, czy dwuznaczny lub wulgarny status na FB. Ale to nie wszystko: niekorzystnie na wizerunek kandydata wpływać może też zawartość zakładki „Znajomi” czy treść komentarzy umieszczanych na jego tablicy. HR-owiec, kiedy już zada sobie trud, by dotrzeć do takiego profilu, często wnikliwie analizuje wypowiedzi jego właściciela, jak i cudze komentarze, których publikowanie na swojej stronie umożliwia innym.

Niekorzystnie na pozycję kandydata w procesie rekrutacji mogą też wpłynąć publicznie manifestowane poglądy polityczne, religijne czy seksualne. Pracodawca, rekruter to też człowiek i posiada własny status wartości, światopogląd i przekonania. Rekrutując zatem kogoś do swojego zespołu, będzie kierował się m.in. zasadą podobieństwa i ciężko mu będzie zaakceptować odmienność (zwłaszcza, jeśli ową odmiennością będą zachowania wykraczające poza normy społeczne czy prawną akceptację). Wiadomo przecież, że oprócz doświadczenia kandydata pracodawca pozyskuje również jego osobowość, z którą od chwili zatrudnienia będzie obcował (realizował cele firmy, jadał lunche, jeździł na imprezy integracyjne, dyskutował na naradach, etc).

Podsumowując, nie ulega żadnej wątpliwości, że znaczenie portali społecznościowych, jako źródła wiedzy o kandydatach w procesach rekrutacyjnych, gwałtownie wzrasta. W tym samym tempie powinna wzrastać świadomość kandydatów dotycząca wagi informacji umieszczanych na ich profilach społecznościowych czy innych „śladów”, jakie pozostawiają po sobie w sieci.

Niestety, przeszukując zasoby Internetu, dojść można do niepokojącego wniosku, że kandydaci traktują ten obszar wciąż jeszcze zbyt lekko. A szkoda, gdyż social media, czy tego chcemy czy nie, stanowią dla rekruterów ważne wsparcie w procesie rekrutacji. Dla kandydatów natomiast, przy odrobinie zdrowego rozsądku i minimalnej wiedzy z obszaru PR, mogą stać się miejscem tworzenia własnej marki. Chyba nikt nie zaprzeczy, iż chciałby, aby jego nazwisko kojarzone było z tytułem eksperta…

Myślę, że istnieje duża potrzeba przeprowadzenia akcji uświadamiania kandydatów, by „z głową” kreowali swój wizerunek w Sieci. Nigdy nie wiadomo, kto odwiedzi posiadane przez nich profile czy zada sobie trud, by prześledzić ich wypowiedzi w zbiorowych wątkach na forach społecznościowych – wszędzie tam, gdzie nie występują oni incognito.

Autor: Małgorzata Marzec – Specjalista ds. HR i PR. Aktualnie Manager Platformy Testów Rekrutacyjnych TestCV.com. Duże zdolności organizacyjne oraz doskonałe kwalifikacje zawdzięcza blisko 8-letniemu doświadczeniu w szeroko rozumianym HR. Specjalizuje się w budowaniu długofalowych relacji biznesowych z klientami indywidualnymi i korporacyjnymi. Zajmuje się również coachingiem z zakresu rekrutacji i oceny pracowników, kreatywności, negocjacji, pracy w grupie. Specjalistka z zakresu kreowania wizerunku; prowadzi consulting z autoprezentacji na rozmowach kwalifikacyjnych, redagowania CV i listów motywacyjnych, metod poszukiwania pracy, etc.